Vergoeding bij ontslag

U dreigt te worden ontslagen. Wat doet de ontslagadvocaat voor u? Hoe bereikt hij voor u een goed einde aan de arbeidsovereenkomst? Hoe bereikt hij voor u een hoge vergoeding? Wij geven u het antwoord aan de hand van een aantal kernbegrippen:

De kantonrechtersformule: onderhandelen

Wanneer werkgever en werknemer ofwel op verzoek van werkgever ofwel in goed overleg uit elkaar wensen te gaan en partijen komen er in onderling overleg uit, sluiten zij een zogenaamde beëindigingsovereenkomst (of vaststellingsovereenkomst). U kunt deze overeenkomst sluiten, mits geverifieerd door uw arbeidsrechtadvocaat, zonder dat u daarmee uw recht op (ww-)uitkering op het spel zet.
In de onderhandelingen tussen de advocaten van partijen wordt rekening gehouden met de kantonrechtersformule voor de berekening van de hoogte van de beëindigingsvergoeding (= gouden handdruk). Hierna leggen wij die berekeningsmethode uit. Voor nu is van belang om te weten dat uw ontslagadvocaat, met de kennis van de kantonrechtersformule en zijn jarenlange onderhandelingsvaardigheid, weet wat hij moet doen om voor u de optimale vergoeding in de wacht te slepen. Zo speelt hij in op de wens van de werkgever om voor zekerheid te kiezen van een ontslag, waardoor de werkgever vaak bereid is om een iets hogere vergoeding te betalen dan uit de berekening van de kantonrechtersformule volgt. Of hij betaalt de vergoeding van de kantonrechtersformule, maar betaalt iets anders extra. Denk bijvoorbeeld aan het loon over de opzegtermijn en/of de advocaatkosten.

De Kantonrechtersformule: ontbinding

Komen partijen er niet uit tijdens de onderhandelingen dan kan de werkgever (of de werknemer) een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter. Hoewel de kantonrechter dus als leidraad voor de berekening van de vergoeding de kantonrechtersformule hanteert, is het een misverstand om te denken dat er altijd “de” vergoeding van de kantonrechtersformule uitrolt. De kantonrechter past in tenminste de helft van de zaken een correctie toe naar boven of naar beneden. En dat in een snelle procedure met ieder één schriftelijk stuk en één mondelinge behandeling, zonder getuigenverhoor. Dáárom is het zo belangrijk dat u een ervaren ontslagadvocaat meeneemt naar de zitting! Weliswaar is er na 1 juli de mogelijkheid van hoger beroep, maar de eerste klap is een daalder waard.

De kantonrechtersformule: hoe werkt het?

De formule zelf is heel simpel: het is een a x b x c – formule, waarbij a staat voor het aantal (gewogen) dienstjaren, b voor beloning (bruto maandsalaris) en c voor de correctiefactor.
Ad a) Voor de berekening van het aantal dienstjaren dient u rekening te houden met uw leeftijd op de datum indiensttreding tot en met de datum uitdiensttreding. Daarbij tellen de dienstjaren:

  • tot 35 jaar voor een factor 0,5;
  • van 35 tot 45 voor een factor 1;
  • van 45 tot 55 voor een factor 1,5;
  • vanaf 55 jaar voor een factor 2.

Rekenvoorbeeld: u bent op 35 jarige leeftijd in dienst getreden bij uw werkgever en u bent nu 55 jaar. De eerste 10 jaar telt voor factor 1 (=10), de tweede 10 jaar voor factor 1,5 (=15). Uw aantal dienstjaren is dus weliswaar 20, maar het aantal gewogen dienstjaren is 25.
Ad b) Hier vult u in uw bruto maandsalaris, vermeerderd met vakantiegeld (meestal 8%) en structurele vergoedingen (overwerk, vaste ploegentoeslag, dertiende maand, alles naar rato per maand).
Ad c) Hier vult u in ….. ja wat?
Want hier tekent zich de zwakte van de computerprogramma’s die voor u zogenaamd de vergoeding ingevolge de kantonrechtersformule uitrekenen. Door simpelweg wat gegevens over uw leeftijd, de duur van uw dienstverband en uw salaris (dus factor a en b) in te vullen, wordt u een schijnzekerheid verschaft. De hoogte van de vergoeding wordt uiteindelijk bepaald door de reden van het ontslag. Daarvoor zijn slechts een aantal vuistregels beschikbaar:
a) Is er sprake van een dringende reden aan de zijde van de werknemer (bijv. diefstal, herhaald ongeoorloofd werkverzuim, mishandeling collega, enz.) dan is er geen grond voor een vergoeding en is c dus 0.
b) Heeft u één of meerdere aanvaringen gehad met uw werkgever, maar zit aan het verhaal duidelijk twee kanten, dan heeft u recht op een vergoeding van c = 1. Dit is dus “de” vergoeding ingevolge de kantonrechtersformule.
c) De arbeidsverhouding is aanwijsbaar verstoord als gevolg van kwalijk handelen van uw werkgever. Dan is de factor c = 2 of zelfs hoger.
De moraal van het verhaal is dat achter de schijnzekerheid van de kantonrechtersformule, de kwaliteit, betrokkenheid en inzet van uw ontslagadvocaat het verschil maakt. Daarbij loopt het verschil in uitkomst van de procedure voor u al snel op tot duizenden euro’s in uw voordeel.

Wijzigingen vanaf juli 2015: Transitievergoeding
Het kabinet beoogt het ontslagrecht te versoepelen, versnellen, eerlijker en minder kostbaar te maken voor werkgevers. De grootste verandering is de transitievergoeding. Deze vergoeding zal de kantonrechtersformule laten vervallen. Wij geven u graag informatie over de transitievergoeding.

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag via de UWV of kantonrechter een transitievergoeding indien u 2 jaar of langer in dienst bent geweest. Uiteraard zijn hier voorwaarden aan verbonden. Allereerst moet het initiatief voor ontslag bij de werkgever liggen. Als uw contract verloopt en niet wordt verlengd, dan heeft u ook recht op de transitievergoeding. Voor het bepalen of u recht heeft op de transitievergoeding, telt de periode van voor 1 juli 2015 mee. Dit betekent voor u dat als u bijvoorbeeld 3 jaar in dienst was bij uw werkgever en op of na 1 juli 2015 wordt ontslagen dan wel uw contract niet langer wordt verlengd, u recht heeft op een vergoeding.
De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar en 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest.
Voor deze maatregel geldt een maximum, welke €75.000 is of een jaarsalaris bij een inkomen hoger dan €75.000. 
De werkgever heeft de mogelijkheid om kosten zoals outplacement of scholing in mindering te brengen op de vergoeding. Dit kan alleen als deze kosten gemaakt zijn wegens het ontslag en in overleg met de werknemer. 
Indien de werkgever de transitievergoeding niet in één keer kan betalen, mag hij die in termijnen betalen.
Tot slot heeft de transitievergoeding voor vijftigplussers afwijkende regels. Indien u een werknemer bent bij een midden en klein bedrijf (MKB) welke in financiële problemen zit, gelden er ook afwijkende regels.

Meer weten?

Maak dan snel een afspraak via de secretaresses maandag t/m vrijdag 030-2302060 tussen 09.00 – 12.30 uur of 13.30 – 17.00 uur of mail naar aartsen@ahl-advocaten.nl.

Wij zijn aangesloten bij de specialisten Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (www.vaan-arbeidsrecht.nl).

Neem contact op met AHL Advocaten Utrecht