Flexibele arbeidsvormen en nieuwe bepalingen

Flexibele arbeidsvormen zijn arbeidsvormen waarbij u niet op vaste tijden en periodes gaat werken. Deze flexibiliteit zorgt voor afwisseling. Voor sommige is dat erg prettig, andere mensen zien dit als tijdelijk en willen meer vastigheid. Een oproepkracht heeft meestal geen vast maandloon. Wel zijn de rechten van de zogenoemde flexwerkers vastgelegd in de wet. De meest voorkomende flexibele contracten staan hieronder.

Een oproepcontract met voorovereenkomst heeft de volgende kenmerken:

• Bij een oproep van de werkgever beslist de werknemer of hij/zij gaat werken.
• De werkgever betaalt loon over de uren die gewerkt zijn.
• Bij 4 opeenvolgende contracten kan een vast contract ontstaan, afhankelijk van de periode tussen de opeenvolgende contracten. Als een vast contract ontstaat, moet de werkgever het loon doorvetalen dat voor het 4e contract is afgesproken. Dit geldt ook als hij geen of minder werk voor u heeft. Als er een cao is, kunnen daarin andere afspraken staan.
• Indien de werknemer ziek wordt tijdens een oproepperiode dan krijgt hij/zij minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die hij/zij zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor de werknemer geldende minimumloon, dan krijgt de werknemer het minimumloon.
• Als de oproep is afgelopen, is ook het tijdelijke arbeidscontract afgelopen. De werkgever hoeft de werknemer dan geen loon door te betalen. De werknemer kan wellicht een ziektewetuitkering krijgen, welke aan te vragen is bij het UWV.
• Indien de werknemer buiten een oproepperiode ziek wordt, dan heeft de werknemer geen arbeidscontract. De werknemer krijgt dus geen loon. De werknemer heeft wel recht op een ziektewetuitkering als hij/zij binnen 4 weken ziek wordt nadat het laatste arbeidscontract is afgelopen.

Een nulurencontract heeft de volgende kenmerken:

• Bij een oproep dient de werknemer aanwezig te zijn om het werk uit te voeren.
• De werknemer heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar er is geen afspraak over het aantal uur dat gewerkt dient te worden.
• Over het aantal gewerkte uren wordt loon betaald, deze afspraak dient op papier te staan.
• Bovenstaande afspraken gelden alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie. Na die 6 maanden wordt het loon doorbetaald, ook als er geen of minder werk is. Echter kunnen hier andere afspraken over zijn indien dit anders geregeld is in de cao. De hoogte van de doorbetaling na deze 6 maanden, wordt bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste 3 maanden.
• Indien de werknemer ziek wordt tijdens een oproepperiode dan krijgt hij/zij minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die hij/zij zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor de werknemer geldende minimumloon, dan krijgt de werknemer het minimumloon.
• Indien de werknemer na afloop van een oproepperiode ziek is, dan krijgt hij alleen betaald voor de uren die hij/zij gewerkt heeft. Zolang het arbeidscontract duurt, heeft de werknemer geen recht op een ziektewetuitkering. Indien het arbeidscontract eindigt, kan de werknemer een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV.
• Indien de werknemer buiten een oproepperiode ziek wordt in de periode waarin de werknemer niet wordt opgeroepen, dan heeft hij/zij geen recht op doorbetaling van het loon. Dit geldt eveneens voor een aanvraag voor een ziektewetuitkering. Pas als het arbeidscontract eindigt, dan kan de werknemer een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV.

Een min-maxcontract heeft de volgende kenmerken:

• De werknemer heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd voor een minimumaantal uren per week, maand of jaar: de garantie-uren. Daarnaast wordt afgesproken hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is.
• De garantie-uren worden altijd betaald, ook als er niet gewerkt is.
• De werknemer is verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.
• Als er voortdurend meer uren zijn gewerkt dan de garantie-uren, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsduur van het oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat er gemiddeld in de afgelopen 3 maanden is gewerkt.
• De werknemer krijgt in alle gevallen minstens 70% van het loon doorbetaald over de gewerkte garantie-uren. Als dit bedrag lager is dan het voor de werknemer geldende minimumloon, krijgt hij/zij het minimumloon. Na afloop van het arbeidscontract kan de werknemer een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV.

Een uitzendovereenkomst heeft de volgende kenmerken:

• Bij uitzendwerk is altijd sprake van 3 partijen: de uitzendkracht, het uitzendbureau en het bedrijf of instelling waar de uitzendkracht werkt (opdrachtgever).
• De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau; dit is de feitelijke werkgever.
• Als een werkgever een uitzendkracht rechtstreeks in dienst neemt, telt de al gewerkte periode mee voor de berekening van de maximale proeftijd.
• Als de uitzendperiode al 2 maanden heeft geduurd, mag er geen nieuwe proeftijd worden afgesproken. Tenzij het om heel ander werk gaat.
• Bij ziekte moet de uitzendkracht zich ziek melden bij zowel het uitzendbureau als bij het bedrijf waar hij/zij werkt.
• In veel gevallen betaalt het uitzendbureau bij ziekte (een deel van) het loon van de uitzendkracht door. De uitzendkracht heeft recht op 70% van het laatstverdiende loon.
• Als een uitzendkracht geen arbeidsovereenkomst heeft met het uitzendbureau, heeft hij/zij recht op ziekengeld volgens de Ziektewet. Dit is 70% van het laatst verdiende loon.

Regels voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus moeten zich aan een aantal regels houden. Een uitzendbureau mag bijvoorbeeld geen geld vragen voor het uitzenden. Sinds 1 juli 2012 moeten uitzendbureaus zich registeren in het Handelsregister bij de Kamer van Koophandel.

Uitzendbureaus moeten zich aan een aantal regels houden, bijvoorbeeld:

• De uitzendkracht wordt betaald volgens de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van het uitzendbureau. Als het uitzendbureau zelf geen cao heeft, wordt de uitzendkracht betaald volgens de cao van het bedrijf waar hij/zij werkt.
• De uitzendkracht mag niet werken bij bedrijven waar gestaakt wordt of die bezet worden.
• Het uitzendbureau mag de uitzendkracht geen geld of een andere tegenprestatie vragen voor het uitzenden.
• Het uitzendbureau moet de uitzendkracht van tevoren schriftelijk inlichten over de arbeidsomstandigheden op de werkplek.

Als de uitzendkracht denkt dat zijn uitzendwerkgever zich niet aan de regels houdt, dan kan hij/zij een klacht indienen bij de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie).

Sinds 1 januari 2015 gelden er nieuwe bepalingen voor flexibele arbeidsvormen, de zogenoemde flex bepalingen. De belangrijkste wijzigingen omtrent de flexibele arbeidsvormen zijn onder andere de aanzegtermijn, proeftijd, concurrentiebeding, versterking rechten van oproepkrachten en uitzendkrachten en tot slot een betere ontslagbescherming van payrollmedewerkers.

Aanzegtermijn

Op het moment dat er een tijdelijk contract van 6 maanden of langer wordt afgesloten geldt er een aanzegtermijn. Deze termijn houdt in dat de werkgever de plicht heeft om schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. De werkgever is verplicht om dit uiterlijk 1 maand voor afloop van het contract te melden aan de werknemer. De termijn geldt niet indien er een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Wanneer de werkgever niet tijdig meldt of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet, dan is hij/zij verplicht om de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris uit te betalen. Deze vergoeding wordt eveneens naar rato betaald wanneer de werkgever zich wel aan de aanzegplicht houdt, maar niet tijdig aangeeft. Echter zijn er uitzonderingen op deze regel. De vergoeding geldt niet wanneer er sprake is van faillissement, uitstel van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Meer weten?

Maak snel een afspraak via de secretaresse (030-2302060) tussen 09.00 – 12.30 uur of 13.30 – 17.00 uur of mail naar aartsen@ahl-advocaten.nl.

Wij zijn aangesloten bij de specialisten Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (www.vaan-arbeidsrecht.nl).